گفتگو با خانم دکتر پیری متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی درباره ی آسیب شناسی سازمانها
(بخش دوم)
سوال دوم: مهمترین آسیب هایی که سازمان ها و علی الخصوص سازمان‌های کشورمان با آن روبرو هستند چیست؟
اولین و مهمترین آسیبی که سازمان‌های ما را تهدید میکند، عدم رعایت تناسب شغل با شاغل است، زیرا که گزینش کارکنان در خیلی از سازمانها، بر اساس استاندارد نیست و بر اساس الگویی که متناسب با کشورمان ایران و متناسب با فرهنگ ایرانی باشد صورت نمی‌گیرد.
چرا این آسیب وارد می شود؟ اگر فردی متناسب با شغلی نیست و تخصص، تجربه، مهارت ها و علاقه مندی هایش در راستای یک شغل نیست و از طرفی مدیر سازمان بنا به دلایلی این فرد را استخدام کرده است، لازم است تا این آسیب مقدماتی سریعا جبران شود و این فرد تحت آموزش قرار بگیرد. شخص تازه کاری که وارد محیط کار میشود، می بایست در کنار فردی مجرب قرار بگیرد. در روش دیگری، میتوان او را به یک دوره آموزشی کوتاه مدت فرستاد و یا در خود سازمان آموزش ضمن خدمت ببیند. این آسیب مقدماتی است، میتوان در همان ابتدا آن را برطرف نمود تا آسیب جدی نشود.
در صورت سهل انگاری و رعایت نکردن این موضوع، آسیب جدی اتفاق می افتد. فردی که گزینشش براساس استاندارد ها و الگوهای صحیح صورت نگرفته باشد زمانی که کاری به او سپرده شود، هم خودش از لحاظ روانی آسیب می بیند، و هم کیفیت کارش افت میکند، زیرا این فرد استرس دارد که کارش را خوب انجام بدهد و در نتیجه، این فشار کاری باعث میشود خطاهای کاری اش بالا بروند، روند کار کند شده، و حتی تاخیر، غیبت و ترک کار از سوی این فرد اتفاق می‌افتد. در حالت دیگر، ممکن است این فرد گمان کند حالا که استخدام شده است نیاز به تلاش زیادی ندارد و به مرور همه چیز را یاد خواهد گرفت. این کندی در اجرای درست تکالیف کاری باعث میشود سازمان آسیب ببیند. چنین فردی انگیزه کاری زیادی ندارد تا رشد کند، چون این کار برایش به عنوان یک چالش تلقی نمیشود و اصلا ماهیت کار را درک نکرده است و هیچ مهارتی در این زمینه ندارد. بنابراین اولین و مهمترین آسیب در هر سازمانی عدم تناسب شغل با شاغل و عدم گزینش درست است. خوشبختانه در «کلینیک کندو» به تدوین یک الگوی ایرانی دست یافته ایم که ثمره ی سالها مطالعه، پژوهش و آزمایش در سازمان های کشور است و به سازمان ها کمک میکند تا متناسب با فرهنگ ایرانی، متناسب با شخصیت افراد، متناسب با توانایی ها و مهارت هایشان، به گزینش بهترین افراد برای پستهای مختلف از مدیریت ارشد تا کارگرهای ساده، اقدام کنند.
دومین آسیب رایج در سازمانها مربوط به خود محیط کار هست. مدیر سازمان چقدر می‌تواند محیط کار را تبدیل به محیطی رشد دهنده و چالشی کند؟ این فضای چالشی اگر در محیط کار وجود نداشته باشد و افراد احساس نکنند که در این محیط دارند یاد می‌گیرند ، ارتقا پیدا می‌کنند و این فرصت را دارند که رشد کنند ؛ اگر این احساس وجود نداشته باشد و اگر این محیط برآورده کننده نیازهایی همچون: نیاز به رشد، نیاز به ارتقاء، نیاز به احترام دیدن نباشد، این افراد بتدریج دل زده می‌شوند. دلزدگی شغلی یعنی فرد کم کم از نظر ذهنی خسته می شود و واقعاً دلش نمیخواهد نظر بدهد، دلش نمیخواهد خلاق باشد، دلش نمی خواهد در مورد کار فکر کند. فقط سعی میکند تا یک کار روتین را انجام دهد به این خاطر که در پایان ماه حقوق و دستمزدی را دریافت کند. دل نسوزاندن برای کار ، دل ندادن به کار، ذوق کار نداشتن، روحیه نداشتن همگی ناشی از فراهم نیامدن چنین فضای چالشی در محیط کار است. حتی از ظاهر یک کارمند هم میتوان متوجه این دلزدگی ها شد. ژستش، صحبت‌هایش، ارزیابی هایش، کیفیت کارش، تعداد و میزان خسارتی که خطاهای کاری او به سازمان وارد کرده است، همگی اینها می توانند ارزیابی بشوند و به مدیر نشان دهند که این فرد چقدر تعهد کاری دارد؟ چقدر کیفیت کارش و عملکردش خوب است؟ و کجاها این فرد از نظر روانی آسیب دیده است و این آسیب در کدام بخش از کارش اثر خواهد گذاشت؟ این دومین آسیبی است که سازمان‌های ما را تهدید میکند.
سومین آسیب جدی در سازمان‌های ما مربوط به ساختارها و فرآیندهای کاری می باشد. طبق استاندارد، هر ساختار و فرایندی در محیط کار میبایست تحت نظر سه تن از متخصصان تایید بشود و اگر قرار باشد فرآیندهای کاری، دائما بر اساس سلیقه ی مدیران و نه بر اساس اصول کارآمد تغییر پیدا کنند ، اگر قرار باشد ساختار سازمان هر چند ماه یکبار با تعویض مدیر تغییر یابد ؛ افرادی که با ساختار قبلی سازگار شده اند و فرآیندهای قبلی را یاد گرفته و بابت آنها آموزش دیده اند و هزینه برایشان صرف شده‌است، تکلیفشان چه می شود؟ تکلیف کارهایی که در ساختار قبلی بوده و الان باید در شکل دیگری و در یک ساختار جدید انجام شوند ، چه میشود؟ چه کسی پاسخگوی تغییرات ایجاد شده در کیفیت کار و تاخیرهای اجرایی شکل گرفته در فرآیندها خواهد بود؟ بهای این صدمات را مدیریت سازمان و جامعه خواهند پرداخت. چرا که اگر فعالیت سازمانها مدام به خاطر تغییرات درونی بی حساب و کتاب و بدون اصول، به تاخیر بیفتد، مطمئناً آسیبش به جامعه وارد می شود؛ زیرا همواره جامعه ای آسیب می بیند که سازمان هایش آسیب دیده باشند.
بنابراین اگر این سه اصل برآورده شوند:
۱. جذب و گزینش صحیح کارکنان
۲.ایجاد فضای چالشی و رشد دهنده
۳. طراحی ساختارها و فرآیندهای منظم در سازماندر این صورت سازمان های جامعه بسیار می‌توانند موفق ظاهر شوند.
تحقق این سه اصل بستگی به این دارد که مدیران تا چه اندازه بتوانند در برنامه‌ریزی ها، طراحی ساختار ها و فرآیندها، و هدایت و کنترل برنامه ها به خوبی ظاهر شوند.
بخش سوم گفتگو با متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی درباره ی آسیب شناسی سازمانها را اینجا بخوانید.